UMUM
Pengetahuan
menjadi sumber tumbuh dan berkembanganya unit kerja dalam mendorong pencapaian
berbagai visi dan misi sampai dengan pencapaian kinerja utama yang ditetapkan.
Tidak hanya saja organisasi profit, organisasi non profit seperti pemerintahan
juga dapat menggunakan berbagai bentuk pengetahuan disesuaikan dengan kebutuhan
dan kerjangka kinerjanya. Pengetahuan merupakan simbol dalam perekonomian
modern, (Budiharjo, A. 2017), dipertegas oleh Drucker menyatakan bahwa
pengetahuan telah menjadi sumber utama perekonomian dan competitive edge (faktor keunggulan untuk bersaing).
Dunia
birokrasi dan pemerintahan memiliki berbagai pengetahuan dan pengalaman
sendiri. Pengetahuan tersebut perlu dintergrasikan dengan pengetahuan yang
hadir pada masa kini dengan sudah merespon segala bentuk kebutuhan dan
perubahan yang terjadi. Kebutuhan pada unit kerja khusus seperti Badan Litbang
yang mengelola berbagai pengetahuan, sehingga menghasilkan kreatifitas, inovatif
dan distrupsi guna memciptakan kinerja unggul dalam berpemerintahan.
Pengetahuan
dalam berpemerintahan perlu dikelola dengan baik guna menghasilkan berbagai
bentuk invensi dan berbagai inovasi yang berbentuk produk, sisitem, dan layanan
yang dibutuhkan oleh para pemangku kepentingan guna mempermudah dan mempercepat
berbagai target dan capaian. Hal tersebut diciptakan oleh keorganisasian yang
melakukan aktivitas pengelolaan pengetahuan atau Organizational Knowledge Creation yaitu kemampuan organisasi dalam
menciptakan pengatahuan baru dan mendistribusikan keseluruh organisasi serta
mewujudkannya dalam bentuk produk, layanan, dan sistem. Pengelolaan pengetahuan
erat kaitanya dengan Creation and
sourcing, Compilation and transformation, dissemination dan application
realization (Wig, 1993). Hal tersebut serupa dengan apa yang dilakukan oleh
Badan Penelitian dan Pengembangan (Litbang).
Litbang dalam melakukan kegiatannya menghasil
berbagai pengetahun baru yang selanjunya disampaikan dan digunakan untuk dapat
dimanfaatkan oleh para pemangku kepentingan dalam melakukan perubahan,
perbaikan kinerja terhadap suatu kebijakan, program, dan regulasi. Tuntutan
kinerja Badan Litbang dalam menghadapi berbagai kebutuhakn Kebijakan pemerintahan
dalam negeri berbasis Kelitbangan. Diharapkan dapat dipenuhi dengan strategi
mendorong penciptaan organisasi pengelola pengetahuan. Litbang sebagai
organisasi pengelola pengetahuan dapat merespon cepat kebutuhan/kinerja
organisasi dengan menciptakan suatu pengalaman baru ataupun praktek baru
pengetahuan yang nantinya dimanfaatkan guna perumusan kebiajkan/program dan
regulasi dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam negeri.
Organisasi
Litbang saat ini, menjadi kerangka dasar untuk merespon sesegera mungkin
berbagai tuntutan perubahan yang terjadi di dalam Penyelenggaraan Pemerintahan
dalam negeri melalui pengelolan pengetahuan. Tidak mungkin suatu organisasi
melakukan inovasi tanpa membenahi dan mengorganisir pengetahuan yang dimiliki
oleh organisasi tersebut (Pasaribu M, 2016). Kerangka awal tersebut perlu terus
dikembangakan sehingga dapat menjadi organisasi yang adatif dan prograsif dalam
menangkap semua peluang inovasi untuk menciptakan kebaruan, perubahan, dan
perbaikan kinerja.
KONSEP REPOSISI ULANG
BADAN LITBANG
Badan
Litbang merupakan unit kerja yang mendorong penmanfaatan dan penggunaan
pengetahuan untuk menciptakan berbagai pemecahan permasalahan dalam sebuah
rekomendasi kebijakan dan inovasi. Pendekatan Knowledge Creating Company (KCC) yang pada dasarnya bertujuan untuk
mengembangakan pengetahuan, merupakan kemammpuan organisasi secara keseluruhan
dalam menciptakan pengetahuan baru serta menyebarkannya keseluruh organisasi guna
mewujudkan berbagai produk, sistem, dan layanan (Nonaka, 1988; Nonaka &
Tekeuchi, 1995)
Unit
kerja Litbang memposisikan dirinya untuk menghasilkan berbagai inovasi baik itu
berupa kebijakan, program, dan regulasi yang mendukung pencapaian kinerja
organisasi. Hal tersebut, menjadikan Litbang mengadopsi kerjangka kerja organizational effectiveness, sehingga
ukuran kebarhasilan Litbang nantinya bergantung pada bagaimana organisasi
memperoleh/mendapatkan pengetahuan, menggunakan dan menyipan pengetahuan yang
bernilai (Budiharjo A, 2017). Keempat ukuran menjadi tolok ukur dalam
keefektifan organisasi dalam mencapai kinerja secara optimal, Keempat proses
tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1.
Proses
berbagai pengetahuan, terdiri dari pola komunikasi, program pelatihan, sistem
informasi dan pengamatan.
2.
Penggunaan
Pengetahuan meliputi faktor-faktor: sadar pengatahuan, pengindraan, otonomi dan
pembelajaran.
3.
Penyimpanan
Pengetahuan meliputi sarana: memori, dokumentasi, kebiasaan dan data base.
4.
Pemerolehan
pengetahuan meliputi aktivitas pembelajaran individu, pemindaian lingkungan,
pencangkokan pengetahuan dan ekpsrimen.
Siklus
kehidupan organisasi terarahkan pada lingkungan kinerja yang mengerahkan
pergerakan internal organisasi yang berkaitan erat pada proses dan prakti
manajerial. Hal tersebut diciptakan dari berbagai interaksi internal baik
secara invidual dan tim dalam menciptakan organisasi yang memiliki kinerja
unggul. Kinerja unggul mengabungkan praktik-praktik dalam tempat kerja untuk
mempengaruhi potenis dari modal manusia seperti keterkaitan karyawan, otonomi
pekerjaan, pengembangan kompetensi dan kompensasi untuk kinerja.
Organisasi
pembelajar menjadi konsep yang dapat diadopsi oleh Badan Litbang guna mendorong
penguatan dan hadirnya proses berbagai kegiatan yang mengarahkan pada kinerja
unggul. Kemampuan manajer dalam mewujudkan hal tersebut juga memiliki pengaruh
signifikan guna mendukung sekaligus mewujudkan gagasan. Berikut perilaku
manajer didasarkan pada 2 tipe pembelajar
Tabel
1. Prilaku Manajer Pada Organisasi Pembelajaran
|
|
Adaptif
|
Generatif
|
|
Perspektif
|
Pengendalian
|
Keterbukaan
|
|
Orientasi Pemecahan
Masalah
|
Relatif sempit
|
Pemikiran sistemik
|
|
Gaya Menanggapi
|
Menyesuaikan
|
Kreatifitas
|
|
Kendali Pribadi
|
Menyalahkan
|
Ketepatan
|
|
Komitmen
|
Etnosentrik
|
Empati
|
Sumber: McGill et al. 1992
Kedua
bentuk prilaku manajer tersebut sering kali dijumpai pada setiap lapisan
jabatan manajerial yang terlibat dengan berbagai aktivitas kelitbangan yang
dilakukan oleh Badan Litbang. Jabatan manajerial yang ada tentunya perlu
menggali berbagai proses dalam mengelola pengetahuan agar menjadi lebih
efektif. Untuk itu siapapun yang ada di badan Litbang harus melakukan proses “unlearning”. proses tersebut bertujuan
melepaksan midset yang sudah melekat pada pola pikir seseorang
atau sekelompok orang yang suda obsolete
(lama/kuno) namun masih dianggap benar baik secara disadari maupun tak disadari
(Budiharjo A. 2017).
Menjadi
tuntutan, untuk menghadikan kinerja unggul oleh Badan Litbang pemikiran atau
cara pikir yang tersedia saat ini kurang dilandaskan dengan pengetahuan ataupun
pemahakan pragmatis yang dibangun dan dikembangakan dari waktu ke waktu.
Penekanan pada organisasi pembelajar yang sangat erat bekaitkan dengan berbagai
tugas Litbang Kemendagi menjadi suatu yang nyata untuk kembali mereposisi Badan
Litbang kemendagri.
Penggunaan
pengatahuan dalam kegiatan Penelitian dan pengembangan yang dilakukan, perlu
dikuatkan oleh karateristik organisasi pembelajar. Senge dalam (Budiharjo A.
2017) mengemukakan tiga element utama untuk mengaplikasikan organisasi
pembelajar:
·
Pembelajaran
perlu diawali dengan komitmen yang sunguh-sunguh dan kemauan yang kuat dari
semua anggota bahwa organisasi perlu dan harus berubah
·
Setiap
anggota organisasi perlu diberikan kesempatan menjalankan gagasan-gagasan baru
mereka sehingga proses pembelajaran menjadi suatu kebiasaan (habit)
·
Perlu
di sediakan sarana dan metode untuk mengimplementasikan gagasan-gagasan baru.
Ketiga
elemen tersebut tentunya dapat dipadukan dan menjadi nilai ataupun norma guna
memperkuat pengelolaan pengetahuan di Badan Litbang yang terkaikaikan dalam
struktur organisasi pembelajar. Hal ini juga menitikberatkan pada karakteristik
Organisasi pembelajar yang dapat diadposi dengan karakteristik sebagai berikut.
Tabel 2. Karateristik Organisasi
Pembelajar
|
Karakteristik
Strategik
|
Adaptif
|
Generatif
|
|
Kompetensi Inti
|
Menjadi lebih baik
|
Menawarkan perbedaan berarti
|
|
Sumber Kekuatan
|
Stabilitas
|
Perubahan
|
|
Keluaran
|
Pangsa pasar
|
Penciptaan pasar
|
|
Perspektif Organisasi
|
SBU (Strategi Business unit)
|
Sistematik
|
|
Pengembangan Dinamis
|
Perubahan
|
Transformasi
|
|
Penekanan Pembelajaran
|
Penyesuaian/
Adaptasi
|
Inovasi
|
Sumber: diadaptasi dari Mc Gill
et all 1992 dalam (Budiharjo A. 2017)
Kerateristik
tersebut dapat menjadi ukuran bagi Badan Litbang guna menkosntruksi ulang
berbagai kerangka organisasi secara internal dan ekternal, sehingga dapat
menciptakan kerangka organisasi yang memiliki kemampuan berinovasi. Badan
Litbang Kemendagri perlu terus didorong menciptakan berbagai bentuk inovasi dan
invensi dari hasil Kelitbangan yang merupakan Nilai (Value) dari organisasi
ini.
Terdapat
empat kemampuan yang saling melengkapi bagi organisasi untuk berinovasi dengan
didukung secara fungsional dan berkesinambungan untuk terus memperbaikin diri,
berinovasi dan menemukan hal baru (invetif) menurut Budiharjo A. 2017, yaitu:
·
Kemampuan
1: Melakukan spesifikasi rancangan untuk ‘menangkap’ pengetahuan yang ada dan
membanggun suatu pendekatan/test untuk mendeteksi kegagalan atau pesoalan. High Velocity organizations.
·
Kemampuan
2: melacak dan memecahkan persoalan utnuk membangun pengetahuan baru
·
Kemampuan
3: Berbagi pengetahuan baru dengan segenap anggota-anggotanya.
·
Kemampuan
4: memimpin melalui pengembangan
Keempat
kemampuan tersebut diharapkan mendorong terciptanya berbagai budaya yang dapat
saling bersinergi dalam memkonstruksi kembali Badan Litbang Kementerian dalam
negeri. Budaya tersebut tidak terlepas dari bentukan nilai organisasi yang saat
ini disusun dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 17 tahun 2016 tentang
Pedoman Penelitian dan Pengembangan di Kementerian Dalam negeri dan
pemerintahan Daerah. Regulasi tersebut juga menganut sistem pelaksanaan kegiatan
yang menjadi tugas dan peran organisasi. Perkembangan organisasi Litbang saat
ini untuk dikerangkankan menjadi sebuah unit kerja pembelajar mejadi semakin
penting dan mendesak agar segera diterapkan.
Tabel. 3 Organiasi Pembelajar
|
|
Organisasi
Konservatif
|
Organisasi
Pembelajar
|
|
Kondisi
Lingkungan
|
·
Stabil
·
Dapat
diprediksi
·
Lokal,
regional, nasional
·
Budaya
organisasi konservatif
·
Kompetisi
|
·
Dinamis
·
Sulit bahkan
tdk dapat diprediksi
·
Global
·
Budaya
Organisasi Inovatif
·
Menekankan
aktivitas kompetisi, Kolaborasi, Ko-Kreasi
|
|
Aktivitas
Dalam Berusaha
|
·
Mendasarkan
pada pengalaman
·
Menekankan
pada produk
|
·
Mendasarkan
pada peristiwa saat ini.
·
Menekankan
pada permintaan pasar
|
|
Kelebihan
|
·
Berbiaya
rendah
·
Keefisiensian
·
Rutinitas
|
·
Produk
kreatif disesuaikan dengan keinginan pelanggan
·
Kreatifitas
·
Fleksibel
|
|
Kompetensi
SDM
|
·
Bekerja
berdasakan instruksi
·
Menghindari
resiko
·
Taat asas
·
Prosedural
·
Menghindari
konflik
|
·
Mempu
memecahkan persoalan dan melakukan perbaikan
·
Berani
mengambil resiko
·
Kreatif
·
Kolaboratif
·
Belajar dari
konflik
|
Sumber: diadaptasi dari Tobin,
1993 dalam (Budiharjo, A. 2017)
Terdapat
perbedaan pada saat penggunaan organisasi pembelajar. Organisasi pembelajar
menekankan strategi progresif yang mempu menangkap berbagaik tantang menjadi
suatu nilai yang dikreasikan kembali untuk mencapai keunggulan bersama dalam
pemenuhan kinerja organisasi. Bergitu juga Badan Litbang hendaknya menjadi
lebih organisasi pembelajar sehingga dapat memenuhi kebutuhan perubahan zaman
dan kinerja.
Peran
organisasi pengelola pengetahuan menitikberatkan pada kemampuan setiap individu
dan tim (organisasi pembelajar) dalam meraih kinerja yang unggul. Interaksi
antara sesama individu dan dengan tim tersebut yang dilandaskan pengetahuan
yang dimiliki mencitpakan budaya organsiasi. Organisasi pengelola pengetahuan
seperti Badan Litbang ini perlu juga mengkonsturksi sebuah budaya pembelajaran
dalam organisasinya. Budaya pembelajar yang terurai dalam The Dimensions of Learning Organization
Questionaire (DLOQ) yang terdiri dari tujuh dimensi pembelajar dan dua
dimensi kinerja Marsick dan Watkins, 2003 dalam (Budiharjo, 2017)
Level Individu
·
Continuous learning mengacu pada
pembelajaran dirancang dalam pekerjaan sehingga orang dapat belajar selama
bekerja
·
Inquiry & dialogue mempertanyakan
sejauhmana karyawan memperoleh keterampilan bernalar untuk mengekspresika
padangan-padangannya serta kapasitas untuk mendengarkan dan bertanya pandangan
orang
Level Tim
·
Collaboration & Team
Learning,
mengacu pada sejahumana pekerjaan dirancang dengan memanfaatkan kelompok untuk
mengakses moda berpikir yang berbeda.
Level Organisasi
·
System to capture
learning
(embedded system) mengacu pada sistem
berteknologi rendah dan tinggi untuk berbagi pengetahuan yang diciptakan dan
diintegrasikan pada pekerjaan
·
Empower people
(empowerment)
mengacu pada sejahumana karyawan dilibatkan dalam menentukan dan
mengimplementasikan Visi.
·
Connect the organization
(System
Connction) mengacu pada sejauhmana karyawan dibutuhkan untuk memahami efek dari
pekerjaan mereka pada tempat kerja
·
Provide strategic
leadership for Learning (strategic leadreship) mengacu pada sejahumana para
pemimpin memberikan contoh dan mendukung pembelajaran.
Level Kinerja
·
Financial performance mengacu pada kesehatan
kinerja keuangan organisasi
·
Knowledge Performance mempertanyakan sejahumana
perusahaan mendorong penciptaan produk dan lanyana sebagai dampak dari pemberlajaran dan
kapasitas pengetahuan yang dimiliki perusahaan/organisasi.
Kerangaka
Badan Litbang yang baru nantinya perlu diperkaya dan diperkuat oleh kosnep
organisasi pengelola pengetahuan dengan memprioritaskan berbagai agendan
konsutruksi baru organisasi guna penciptaan kinerja yang unggul. Pendekatan
organisasi pencita pengetahuan menjadi hal paling relevan yang wajib diadopsi
saat ini, mengingat arus perubahan yang deras dan kembutuhan kinerja unggul
pada setiap organisasi.
Badan
Litbang meletakan landasan organisasi sebagai pengelola pengetahuan yang
menuntuk hadirnya organisasi pembelajar di dalamnya serta didukung dengan
perpaduan tim manajer yang generatif dan juga perlu didorong konsturksi budaya pembelajar.
Tiga hal penting tersebut menjadi strategi sekaligus faktor untuk Badan Litbang
merangkai sebuah konstruksi bangunan organisasi yang responsif, inspiratif, dan
partisipatif dalam sebuah kerangka growth
midset yang dicitpakan untuk mencapai
kinerja unggul Litbang Kementerian Dalam Negeri.
KONSTRUKSI TIM DAN PELAKSANA
Badan
Litbang saat ini memiliki dua kutub besar dalam pelaksanaan berbagai aktivitas
kegiatannya yang berisikan perjabatan struktural dan juga pejabat fungsional
kelahlian (peneliti, dll). Kehadiran tim didalam setiap aktifitas kegiatan kelitbangan
yang dilakukan perlu juga didukung dengan keefektifan tim. Menurut McShane dan
Von Glinow (2015) keefektifan tim dipengaruhi oleh: a) rancangan tim yang
meliputi antaralain besaran tim (size) karakteristik tim, serta komposisi tim
(homogen vs heterogen) dan b) proses tim yang meliputi pengembangan tim, norma
tim, kohesivitas anggota serta kepercayaan dalam Tim.
Pembentukan
Tim pada pelaksanaan kegiatan dan aktivitas kelitbangan di Badan Litbang
merupakan salah satu upaya guna pencapaian kinerja unggul organisasi.
Sinergitas tim menjadi kunci masuk eketifitas, artinya para anggota tim yang
memiliki kemampuan dan juga pengetahuan dengan peran yang berbeda guna saling
mengisi dan melengkapi pengetahuan yang dicari. Organisasi pembelajar
menghasilkan keluaran ayng positif dan inovati jika organisasi tersebut
menjalankan pengelolaan pengetahuan secara efekitif (Budiharjo A. 2017)
Organisasi
pembelajar juga didukung dengan struktur organisasi yang berbasis hiperteks (hypertext). Nohaka dan Takeuchi (1995)
menyarankan bentuk struktur Hiperteks yang berorientasi pada sisitem terbuka (open system) dan middle-up-down management. Struktur ini merupakan panduan struktur
birokrasi dan taks force serta
menfokuskan pada penciptaan pengetahuan (tacit
dan explisit knowledge), Budiharjo A. 2017. Ciri utama dari bentuk
pengorganisasian ini adalah mendorong setiap anggota organisasi untuk berpindah
dari suatu konteks ke konteks lainnya untuk mengakomodasi perubahan. Bentuk
struktur organsiasi menjadi tantangan tersendiri dan perlu dikelola dengan baik
sehingga pengetahuan yang ada dapat dimanfaatkan.
Selain
bentuk struktur organisasi, pemberdayaan suberdaya manusia yang merupakan
sebagai aset atau modal yang penting bagi organisasi untuk menciptakan
pengetahuan. Komunitas pelaksana (community of Practice/COPs) merupakan suatu
komunitas yang berada dalam suatu pekerjaan dalam suatu organisasi Lave &
Wenger, 1991. Mereka secara berkala mengembangkan pengetahuan dan menentukan
cara-cara bekerja untuk mencapai sasaran dan juga dilandaskan pada nilai
ketersediaan untuk saling belajar mulai dari hal yang sangat sedehana yaitu
diskusi informal sampai pada diskusi bersama guna memecahkan suatu persoalan
yang sulit. Budihardjo, 2017.
Pembentukan
Tim yang menitikberatkan pada pendalaman materi pengetahuan menjadi sejalan dan
relevan bagi Badan Litbang Kemendagri. Hal ini berkaitan erat dengan tugas
fungsi Litbang yang menyiapkan berbagai pengetahuan baru dari pengolahan
pengetahuan yang dilakukan dari hasil penelitian dan pengembangan. Pencitaan
tim yang berdasarkan gugus pengetahuan menjadi modal penting bagi Badan Litbang
memainkan peran penting dalam mencapai kinerja dan juga mendorong terciptanya
berbagi onovasi dari hasil pengelolaan pengetahuan tersebut.
Tuntutan
pengelolan pengetahuan juga sangat besar dalam penciptaan peran anggota tim.
Tugas dari anggota tim yang terlibat memiliki berbagai peranan yang berbeda.
Menurut Belbin, 1993. Ada sembilan peran anggota suatu tim yang diklasifikasi
dalam tiga kategori:
·
Manusia
(people)
-
Koordinator:
berperan mengkoordinasikan para anggota tim
-
Pekerja
tim: berperan melakukan tindakan/bekerja dalam suatu tim
-
Pencari
sumber/data/informasi: berperan mencari sumber-sumber baik dari dalam maupun
luar untuk kepentingan pelaksanaan tugas
·
Kognitif
(thinking)
-
Penggas
gagasan: berperan memberikan gagasa-gagasan pada tim dalam kaitanya pencapaian
tugas. Peran anggota ini sering melahirkan inovasi-inovasi
-
Pakr
pada bidang tertentu: berperan melakukan analisa atau melaksanakan tugas
-
Pengevaluasi
(monitor-evaluator): berperan
mengevaluasi dan memantau sejauhmana tugas telah dilaksankan.
·
Tindakan
(action)
-
Pengasah
gagasan (shaper): berperan menguji
atau mengasah gagasan yang disampaikan anggota tim
-
Pelaksana:
berperan melaksankan tugas.
-
Penyelesai
(completer/finisher): berperan
menyelesaikan tugas yang diberikan.
Pengelolaan
tim guna mewujudkan tim yang handal dalam mendukung pengelolaan pengetahuan di
Badan Litbang tentunya menpertimbangkan aspek: 1) bentuk dan struktur
organisasi; 2) jalinan komunikasi, koordinasi dan kolaborasi anggota tim; 3)
kejelasan pembagian peran pada setiap anggota tim guna memenuhi kebutuhan pada
organisasi pembelajar untuk mendukung pengelolaan pengetahuan.
PERUBAHAN HARUS TERCIPTA DAN DI KELOLA
Tugas
Litbang yang menuntut penggunaan pengetahuan secara holistik dalam merumuskan
berbagai kebijakan (regulasi/program) berkembang pesat dan capat. Tuntutan untuk
merespon perkembangan tersebut membutukan berbagai tindakan cepat dan
strategis. Kasali 2005, menekankan pentingnya perubahan yang menyatakan sebuah
dara kehidupan yang memberikan banyak ketakutan, sekaligus harapan. Badan
Litbang tentunya harus bergerak cepat untuk merespon dengan memperhatikan modal
intelektual dan Komitmen Internal organisasi dalam mendukung perubahan.
Konstruksi
bangunan sturktur kelembagan yang ada saat ini masih bersifat materik dan ketal
dengan kontrol yang ketat. Untuk itu, secara umum struktur matriks kurang
berorientasi pada pengelolaan pengetahuan (Budihardjo, 2017). Konstruksi
organisasi saat ini, menjadi hal yang perlu dapat ditinjau ulang guna
menjadikan dukungan peningkatan kinerja lebih baik lagi. Konstruksi organisasi
Badan Litbang yang masih berlini struktur menjadi penghambat pergerakan
pengelolaan pengetahuan yang digunakan untuk mendorong dan menciptakan kinerja
unggul melalui penciptaan inovasi melalui pengetahuan yang dimiliki.
Dorongan
perubahan dinilai dari kemampuan organisasi secara individu untuk menciptakan pengetahuan
guna dimanfaatkan dalam pencitpaan inovasi yang membutuhkan penguatan pada
modal intelektual dari sumberdaya manusia yang dimiliki. Modal intelektual
tersebut terdiri dari tiga subdimensi (Budihardjo, 2017) yaitu:
a.
Modal
manusia (Human Capital): adalah kemampuan, pengalaman, kompetensi, pengetahuan know how, nilai-nilai, sikap yang
memberikan nilai tambah (khususnya ekonomis) pada organisasi. Modal manusia
memiliki 3 subdimensi:
·
Kompetensi:
sejahumana kompetensi SDM yang dimiliki oleh organisasi memenuhi yang
disyarakatkan.
·
Sikap
(attitude): Indkes motivasi karyawan
dan indeks loyalitas karyawan
·
Kelincahan
Intelektual (intellectual agility)
adalah kemampuan mentransferf pengetahuan dari satu konteks ke konteks lain:
kemampuan mengaplikasikan pengetahuan dari suatu konteks ke konteks yang
berbeda.
b.
Modal
struktural (strucrural Capital)
adahal semua benda/alat seperti arsip, data bas, sertifikat, dokumen dan
lain-lain.
c.
Modal
organisasional terdiri dari
·
Modal
proses (proses capital)
·
Modal
Inovasi
·
Innovation
Capital: yang terdiri dari (Properti dan Harta Intengible)
Modal
intelektual ini menjadi salah satu faktor kunci guna Badan Litbang untuk
memulai dalam mendukung perubahan organisasi untuk dapat bergerak dan memiliki
kapasitas yang lebih baik lagi dalam mendukung kinerja yang ingin dicapai.
Selain modal intelektual, diharpakan juga mendorong terciptanya komitmen
internal dengan menggunakan delaoan langkah guna membangun komitmen dalam
mengelola perubahan yang disampaiak Kotter (1996) yaitu:
·
Establishing a sense of
urgensi (menciptakan
rasa keterdesakan untu berubah)
·
Creatign a guiding
coalition (Membangun
koalisi).
·
Developing a vision and
strategy (membagikan
visi dan misi strategi)
·
Communicating the change
vision (mengkomunikasikan
visi)
·
Empowering broad based
action (melakukan
pemberdayaan)
·
Generating short term
wins (merayakan kemenangan kecil)
·
Consolidating gains and
producing more change (mengkonsolidasikan
pencapaian dan menghasilkan perubahan lain)
·
Anchoring new approaches
in culture (mentautkan
pendekanan baru pada budaya organisasi)
Modal intelektual dan komitmen karyawan menjadi faktor yang harus dikendalikan dan dikelola oleh manajemen guna mempercepat perubahan dan menghalau resistensi baik dari internal Badan Litbang yang terjadi dikemudian hari.
